FAQ – Unternehmen

Früher wurde Zeitarbeit meist ausschließlich als Ersatz für Urlaub oder Krankheit angefragt. Mittlerweile rekrutieren Unternehmen immer häufiger über Personaldienstleister hochqualifiziertes Personal für langfristige Einsätze mit geplanter Übernahme.

Zeitarbeit funktioniert in einem sogenannten Dreiecksverhältnis. Eckpunkte in diesem Dreiecksverhältnis sind

• der Zeitarbeitnehmer
• der Zeitarbeitgeber
• der Einsatzbetrieb (auch: Kundenbetrieb)

Der Zeitarbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen. Das Zeitarbeitsunternehmen ist sein Arbeitgeber – mit allen daraus resultierenden Rechten und Pflichten. So bekommt der Zeitarbeitnehmer vom Zeitarbeitsunternehmen zum Beispiel auch sein Gehalt bezahlt.

Seine Arbeitsleistung erbringt der Zeitarbeitnehmer jedoch nicht bei diesem Arbeitgeber, sondern bei einem Einsatz-Unternehmen (oder aus Sicht des Zeitarbeitsunternehmens auch häufig als „Kundenunternehmen“ bezeichnet). Dort arbeitet er auf fachliche Anweisung der dortigen Vorgesetzten. Er hilft quasi im Unternehmen aus.

Dieser Einsatz wird rechtlich geregelt in einem sogenannten „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“. Dieser wird geschlossen zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Einsatz-Unternehmen. Er regelt unter anderem auch, was das Einsatz-Unternehmen für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers pro Stunde an das Zeitarbeitsunternehmen bezahlen muss. Diesen Betrag nennt man „Verrechnungssatz“.

Der Verrechnungssatz ist immer höher als das Gehalt des Zeitarbeitnehmers, denn mit diesen Einnahmen muss das Zeitarbeitsunternehmen unter anderem folgende Kosten decken:

• Gehalt des Zeitarbeitnehmers
• Arbeitgeberanteile für die Sozialversicherung und die Berufsgenossenschaft
• Rücklagen für Urlaub und Krankheit des Mitarbeiters (in denen natürlich ein Anspruch auf Lohnfortzahlung  besteht)
• Kosten für das „interne Personal“, z.B. die Personaldisponenten, die den Einsatz der Mitarbeiter koordinieren, begleiten und versuchen neue Einsätze hereinzuholen
• Kosten für die Lohnbuchhaltung
• Kosten für Arbeitssicherheit / -ausstattung
• Allgemeine Bürokosten

Zu den Branchenzuschlagstarifen hat der iGZ ein Video zur Erklärung produzieren lassen:

Die aXuma GmbH & Co. KG übernimmt dabei die Funktion des Recruiters. Hierbei sind wir Vermittler zwischen Unternehmen und den Bewerbenden. Unsere Aufgabe besteht in der Ansprache von Kandidaten und Kandidatinnen und in der Bewerbungsauswahl. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den Bewerbern und Ihnen geschlossen. Für die Vermittlung fällt ein sogenanntes erfolgsbasiertes Honorar an.

Schnelles Beseitigen von personellen Engpässen

Kosten- und Zeitersparnis bei der Personalsuche durch die Entlastung Ihrer Personalabteilung (Abklärungen, Stellenanzeigen, Vorstellungsgespräche, Lohn-/Gehaltsbuchhaltung um nur einige zu nennen)

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Sie bleiben flexibel, da sie mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin keinen Arbeitsvertag schließen und verlagern dadurch das Arbeitgeberrisiko

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Der im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankerte Ansatz „Equal Pay“ bezweckt, dass Zeitarbeitnehmer/in nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauerin einem Entleihunternehmen ein gleichwertiges Arbeitsentgelt erhalten wie Stammmitarbeiter. Der Anspruch auf Equal Pay ist in § 8 AÜG geregelt. Im Zuge der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG-Reform) tritt die Regelung ab dem 01.04.2017 in Kraft. Die Beschäftigungsform der Zeitarbeit, auch Temporär- oder Leiharbeit, zeichnet sich grundsätzlich durch eine Dreieckskonstellation zwischen Zeitarbeitnehmer/in, Verleiher und Entleiher aus. Der Zeitarbeitnehmer/in ist über einen Arbeitsvertrag gegen Entgelt bei einem Personaldienstleister (Arbeitgeber) angestellt und genießt die Rechte eines Arbeitnehmers, zum Beispiel Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. Für einen bestimmten Einsatzzeitraum ist er für ein Kundenunternehmen, den Entleiher, tätig. Das Zeitarbeitsunternehmen als Verleiher regelt die Rahmenbedingungen dieses Einsatzes mit dem Kunden in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz betreffen sowohl die Zeitarbeitsfirmen als auch die Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Neben dem Equal-Pay-Grundsatz sind weitere Neuerungen wie eine Höchstüberlassungsdauer von m. E. 18 Monaten, Kennzeichnungspflichten oder das Verbot von Kettenüberlassungen verankert.

Eine Abweichung vom gesetzlichen Equal Pay ist möglich, wenn für den Kundeneinsatz ein Branchenzuschlagstarifvertrag (der Einsatzbranche) zur Anwendung kommt. Als Branchenzuschlag wird in der Zeitarbeitsbranche die stufenweise Anhebung der Tarifvertragslöhne der Zeitarbeitnehmer an die Löhne der Stammarbeitnehmer bezeichnet. Eine solche Heranführung an Equal Pay erfolgt unter zwei Bedingungen:

1.) Der Zeitarbeitnehmer/in/in erhält spätestens nach dem 15. Monat der Überlassung beim selben Kunden mindestens ein Arbeitsentgelt, das mit dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Mitarbeiter in der Branche gleichwertig ist. Fehlt ein Tarifvertrag für den Stammmitarbeiter, soll das Entgelt gleichwertig mit dem tarifvertraglich festgelegten Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche sein.

2.) Nach einer Einarbeitungszeit der Zeitarbeitnehmer/ins von 6 Wochen soll eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt erfolgen.

Anzurechnen sind auch hier vorige Überlassungen an denselben Kunden durch das Zeitarbeitsunternehmen oder einen anderen Entleiher, sofern zwischen den Einsätzen keine Unterbrechungen von mehr als 3 Monaten liegt. Der Anspruch auf Equal Pay besteht in diesem Sinne auch, wenn der Zeitarbeitnehmer den Personaldienstleister wechselt.

Die Vermutungsregel greift, wenn der Leiharbeiter nach den üblichen Tarifnormen der Branche entlohnt wird: Erhält der Zeitarbeitnehmer ein für einen vergleichbaren Mitarbeiter im Kundenunternehmen oder in der Einsatzbranche tarifvertragliches Entgelt, wird vermutet, dass er gleichgestellt ist.

Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform am 01.04.2017 dürfen Zeitarbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kunden überlassen werden (tarifliche Abweichungen / Betriebsvereinbarungen möglich). Diese Regelung zur Höchstüberlassungsdauer ist in § 1 AÜG Absatz 1b verankert: „Der Verleiher darf denselben Zeiterbeitnehmer/in nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen; der Entleiher darf denselben Zeitarbeitnehmer/Zeitarbeitnehmerin nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen“.

Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen: Der Zeitarbeitnehmer/innen darf nicht länger als 18 Monate im selben Kundenunternehmen tätig sein, auch wenn er dort zuvor über einen anderen Personaldienstleister eingesetzt wurde. Voreinsatzzeiten werden angerechnet, sofern der Einsatz nicht für länger als 3 Monate unterbrochen wurde. Die Einsatzzeiten in verschiedenen Konzernunternehmen werden separat betrachtet, da im Konzern verbundene Unternehmen als unterschiedliche Entleiher betrachtet werden. Neben der Höchstüberlassungsdauer beinhaltet die AÜG-Reform weitere Änderungen wie Equal Pay, Kennzeichnungspflichten oder das Verbot von Kettenüberlassungen.